Bewerbungsgespräche strukturiert und rechtssicher führen

Warum das Bauchgefühl oft danebenliegt

Viele Gespräche laufen so: kurzer Blick in die Unterlagen, dann wird geplaudert, und am Ende entscheidet der Eindruck. Wer sympathisch war, bekommt die Stelle – und nach drei Monaten zeigt sich, dass die Aufgaben nicht passen. Dazu kommt ein unterschätztes Risiko: Eine unbedachte Frage oder eine schlecht begründete Absage kann eine Entschädigungsforderung nach sich ziehen.

Inhalte in drei Phasen

Vorbereitung

• Aufgaben und Anforderungen: Aus den Aufgaben der Stelle leiten Sie ab, was die Person können und mitbringen muss – und trennen „muss“ von „wäre schön“.
• Bewertungsmatrix: Jede Anforderung bekommt eine Zeile, eine Gewichtung und eine Skala – bevor der erste Bewerber kommt.
• Fragen: Zu jeder Anforderung offene Fragen nach echten Situationen aus dem bisherigen Berufsleben.

Das Gespräch

• Unternehmen und Arbeitsplatz ehrlich vorstellen, die eigene Rolle klären, dann vor allem zuhören und nachfragen.
• Ein kurzes, ehrliches Feedback am Ende und ein klarer Ausblick: wie es weitergeht und bis wann Sie sich melden.

Nachbereitung und Entscheidung

• Die Matrix direkt nach dem Gespräch ausfüllen – bei mehreren Interviewern zuerst jeder für sich.
• Zu- und Absage freundlich, zügig und ohne Sätze formulieren, die Ihnen später schaden.
• Dokumentieren, damit Sie Ihre Entscheidung im Streitfall begründen können.

Rechtssicher – was das konkret heißt

Für Bewerbungsgespräche gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Bewerberinnen und Bewerber gelten dort als Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG), und das Benachteiligungsverbot erfasst bereits Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG).

• Geschützte Merkmale: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG). Wir gehen die typischen Fallen durch – von der Frage nach der Familienplanung bis zur Stellenanzeige, die „junge, dynamische“ Bewerber sucht (§ 11 AGG).
• Beweislast: Legt ein abgelehnter Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag (§ 22 AGG). Dafür sind Matrix und Notizen da.
• Entschädigung: Wäre die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen (§ 15 Abs. 2 AGG). Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).
• Mit Betriebsrat: Personalfragebogen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze bedürfen seiner Zustimmung (§ 94 BetrVG), Auswahlrichtlinien ebenfalls (§ 95 BetrVG). In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ist er vor jeder Einstellung zu unterrichten und um Zustimmung zu bitten (§ 99 BetrVG).

Für wen?

Inhaber, Führungskräfte und Personalverantwortliche aller Branchen, die über Einstellungen mitentscheiden – beim ersten Bewerbungsgespräch genauso wie nach dem hundertsten.